Gdyby pracownicy byli rekompensowani opcjami na akcje W debacie nad tym, czy opcje są formą kompensacji, wielu używa ezoterycznych terminów i pojęć bez dostarczania pomocnych definicji lub historycznej perspektywy. W tym artykule postaram się zapewnić inwestorom kluczowe definicje i historyczną perspektywę dotyczącą cech opcji. Aby przeczytać o debacie nad wydatkami, zobacz temat Kontrowersje dotyczące wydawania opcji. Definicje Zanim przejdziemy do dobrych, złych i brzydkich, musimy zrozumieć kluczowe definicje: Opcje: Opcja definiowana jest jako prawo (zdolność), ale nie obowiązek, aby kupić lub sprzedać akcje. Firmy przyznają (lub przyznają) opcje swoim pracownikom. Umożliwiają one pracownikom prawo do zakupu akcji spółki po ustalonej cenie (znanej również jako cena wykonania lub cena nagrody) w określonym czasie (zazwyczaj kilka lat). Cena wykonania jest zwykle, ale nie zawsze, ustalana w pobliżu ceny rynkowej akcji w dniu przyznania opcji. Na przykład Microsoft może przyznać pracownikom opcję zakupu określonej liczby akcji po cenie 50 za akcję (przy założeniu, że 50 jest rynkową ceną akcji w dniu przyznania opcji) w okresie trzech lat. Opcje są przyznawane (zwane również nabytymi) przez pewien okres czasu. Debata o wycenie: wartość wewnętrzna lub metoda wartości godziwej Jak wycenić opcje, nie jest to nowy temat, ale pytanie sprzed kilkudziesięciu lat. Stało się głównym tematem dzięki awarii dotcomów. W najprostszej postaci debata koncentruje się wokół tego, czy wyceniać opcje w sposób wewnętrzny, czy jako wartość godziwą: 1. Wartość wewnętrzna Wartość wewnętrzna jest różnicą między bieżącą ceną rynkową akcji a ceną wykonania (lub strajku). Na przykład, jeśli obecna cena rynkowa Microsoftu wynosi 50, a cena wykonania opcji wynosi 40, wartość wewnętrzna wynosi 10. Wartość wewnętrzna jest następnie aktualizowana w okresie nabywania uprawnień. 2. Wartość godziwa Według FASB 123 opcje są wyceniane w dniu przyznania przy użyciu modelu wyceny opcji. Określony model nie jest określony, ale najczęściej stosowanym modelem jest model Blacka-Scholesa. Wartość godziwa określona przez model jest odnoszona do rachunku zysków i strat w okresie nabywania uprawnień. (Aby dowiedzieć się więcej sprawdź ESO: przy użyciu modelu Blacka-Scholesa.) Opcje Good Granting dla pracowników były postrzegane jako dobre, ponieważ (teoretycznie) były zgodne z interesami pracowników (zwykle kluczowych dyrektorów) z interesami akcjonariusze. Teoria głosiła, że jeśli istotna część wynagrodzenia dyrektora generalnego miałaby formę opcji, byłaby zachęcona do dobrego zarządzania firmą, co skutkowałoby wyższą ceną akcji w długim okresie. Wyższa cena akcji byłaby korzystna zarówno dla kadry zarządzającej, jak i dla zwykłych akcjonariuszy. Jest to sprzeczne z tradycyjnym programem kompensacyjnym, który opiera się na osiągnięciu kwartalnych celów wydajności, ale mogą one nie leżeć w najlepszym interesie zwykłych akcjonariuszy. Na przykład dyrektor generalny, który może uzyskać premię gotówkową w oparciu o wzrost zarobków, może być zachęcany do opóźniania wydatków na marketing lub projekty badawczo-rozwojowe. Takie działanie spełniłoby krótkoterminowe cele wydajności kosztem długofalowego potencjału wzrostu firmy. Zastępowanie opcji ma na celu długoterminowe przyglądanie się kierownictwu, ponieważ potencjalna korzyść (wyższe ceny akcji) wzrastałaby z upływem czasu. Ponadto programy opcji wymagają okresu nabywania uprawnień (zazwyczaj kilka lat), zanim pracownik będzie mógł faktycznie skorzystać z opcji. Zły Z dwóch głównych powodów to, co było dobre w teorii, w praktyce okazało się złe. Po pierwsze, kadra kierownicza nadal koncentrowała się przede wszystkim na wynikach kwartalnych, a nie długoterminowych, ponieważ mogły one sprzedać akcje po wykonaniu opcji. Kierownictwo skupiało się na kwartalnych celach, aby spełnić oczekiwania Wall Street. Podniosłoby to cenę akcji i wygenerowało więcej zysków dla kadry kierowniczej przy późniejszej sprzedaży akcji. Jednym rozwiązaniem byłoby, gdyby firmy zmieniły swoje plany opcyjne, tak aby pracownicy byli zobowiązani do posiadania akcji przez rok lub dwa po wykonaniu opcji. Wzmocniłoby to pogląd długoterminowy, ponieważ kierownictwo nie będzie mogło sprzedawać akcji krótko po wykonaniu opcji. Drugim powodem, dla którego opcje są złe, jest fakt, że przepisy podatkowe zezwalały kierownictwu na zarządzanie dochodami poprzez zwiększanie wykorzystania opcji zamiast płac gotówkowych. Na przykład, jeśli firma uważa, że nie może utrzymać stopy wzrostu EPS w związku ze spadkiem popytu na swoje produkty, kierownictwo może wprowadzić nowy program przyznawania opcji dla pracowników, który zmniejszyłby wzrost płac pieniężnych. Wzrost EPS mógłby wówczas zostać utrzymany (a cena akcji ustabilizowała się), ponieważ zmniejszenie kosztów SGampA kompensuje oczekiwany spadek przychodów. Nadużycie opcji brzydkiej ma trzy poważne negatywne skutki: 1. Przewagi przyznawane przez serwilistyczne deski za nieskuteczne kadry kierowniczej W czasach boomu nagrody na nagrody rosły nadmiernie, w większym stopniu w przypadku dyrektorów na poziomie C (CEO, CFO, COO itd.). Po pęknięciu bańki pracownicy, uwiedzeni przez obietnicę bogactwa pakietów opcji, stwierdzili, że pracowali bezczynnie, gdy ich firmy spasowały. Członkowie zarządów kazirodczych przyznawali sobie nawzajem olbrzymie pakiety opcji, które nie przeszkadzały w odbijaniu, aw wielu przypadkach pozwalali kierownictwu na wykonywanie i sprzedawanie akcji z mniejszymi ograniczeniami niż te, które umieszczano na pracownikach niższego szczebla. Jeżeli nagrody opcji rzeczywiście dostosowały interesy zarządu do interesów zwykłego akcjonariusza. dlaczego wspólny akcjonariusz stracił miliony, podczas gdy prezesi schowali do kieszeni miliony 2. Opcje wyceny nagradzały słabsze wyniki kosztem wspólnego akcjonariusza Coraz powszechniejsza jest praktyka ponownej wyceny opcji, które są poza pieniądzem (znanym również pod wodą), aby powstrzymać pracowników (głównie dyrektorów generalnych) przed wyjazdem. Ale jeśli nagrody zostaną ponownie wycenione Niska cena akcji wskazuje na niepowodzenie zarządzania. Renowacja to kolejny sposób na powiedzenie przeszłości, co jest raczej niesprawiedliwe dla wspólnego akcjonariusza, który kupił i przeprowadził swoją inwestycję. Kto będzie zwiększał udział akcjonariuszy 3. Zwiększenie ryzyka rozmycia w miarę emisji coraz większej liczby opcji Nadmierne korzystanie z opcji spowodowało zwiększone ryzyko rozmycia dla udziałowców niebędących pracownikami. Ryzyko rozwodnienia alternatywnego przybiera różne formy: osłabienie EPS z powodu wzrostu liczby akcji - w miarę realizowania opcji zwiększa się liczba akcji, co redukuje EPS. Niektóre firmy próbują zapobiegać rozwodnieniu za pomocą programu wykupu akcji, który utrzymuje względnie stabilną liczbę akcji znajdujących się w publicznym obrocie. Zysk zmniejszany przez wzrost kosztów odsetkowych - Jeśli firma potrzebuje pożyczyć pieniądze na sfinansowanie odkupu akcji. koszty odsetek wzrosną, zmniejszając dochód netto i EPS. Rozcieńczenie kierownictwa - Kierownictwo spędza więcej czasu próbując zmaksymalizować zapłatę opcji i finansując programy odkupienia akcji niż prowadzenie działalności. (Aby dowiedzieć się więcej, sprawdź ESO i Dilution.) Opcje dna są sposobem na dostosowanie interesów pracowników do interesów zwykłego (nie pracowniczego) akcjonariusza, ale dzieje się tak tylko wtedy, gdy plany są tak skonstruowane, że wyeliminowane i że te same zasady dotyczące nabywania i sprzedawania zapasów związanych z opcjami mają zastosowanie do każdego pracownika, niezależnie od tego, czy jest to poziom C, czy dozorca. Debata na temat najlepszego sposobu rozliczania opcji prawdopodobnie będzie długa i nudna. Ale tutaj jest prosta alternatywa: jeśli firmy mogą odliczyć opcje dla celów podatkowych, ta sama kwota powinna zostać odliczona na rachunku zysków i strat. Wyzwanie polega na określeniu, jakiej wartości użyć. Wierząc w zasadę KISS (zachowaj prostą, głupią), warto wycenić opcję po cenie wykonania. Model wyceny opcji Blacka-Scholesa jest dobrym ćwiczeniem akademickim, które działa lepiej w przypadku opcji będących przedmiotem obrotu niż w przypadku opcji na akcje. Cena wykonania jest znanym obowiązkiem. Nieznana wartość powyżej tego, że stała cena jest poza kontrolą spółki, a zatem stanowi zobowiązanie warunkowe (pozabilansowe). Ewentualnie to zobowiązanie może być kapitalizowane w bilansie. Koncepcja bilansu dopiero teraz zwraca na siebie uwagę i może okazać się najlepszą alternatywą, ponieważ odzwierciedla charakter zobowiązania (zobowiązania), przy jednoczesnym uniknięciu wpływu EPS. Ten rodzaj ujawnienia pozwoliłby również inwestorom (jeśli sobie tego życzą) na dokonanie obliczenia pro forma, aby zobaczyć wpływ na EPS. (Aby dowiedzieć się więcej, zobacz Zagrożenia Backdating opcji: Prawdziwy koszt opcji na akcje i Nowe podejście do kompensaty kapitałowej.) Typ struktury wynagrodzeń, którą zarządzający funduszami hedgingowymi zwykle stosują, w której części rekompensaty opiera się na wynikach. Ochrona przed utratą dochodu, która powstałaby w przypadku śmierci ubezpieczonego. Nazwany beneficjent otrzymuje. Miara związku między zmianą ilości żądanej danego towaru a zmianą jego ceny. Cena. Łączna wartość rynkowa w dolarach wszystkich dostępnych akcji spółki. Kapitalizacja rynkowa jest obliczana poprzez pomnożenie. Frexit krótko dla quotFrench exitquot to francuski spinoff terminu Brexit, który pojawił się, gdy Wielka Brytania głosowała. Zlecenie złożone z brokerem, który łączy w sobie funkcje zlecenia stopu z zleceniami limitów. Zlecenie stop-limit będzie. Uzyskaj większość opcji na akcje pracownicze Program opcji na akcje dla pracowników może być lukratywnym instrumentem inwestycyjnym, jeśli będzie odpowiednio zarządzany. Z tego powodu plany te od dawna służyły jako skuteczne narzędzie przyciągania najlepszych menedżerów, aw ostatnich latach stały się popularnym sposobem przyciągania pracowników niewykonawczych. Niestety, niektórzy wciąż nie wykorzystują w pełni pieniędzy wygenerowanych przez pracowników. Zrozumienie charakteru opcji na akcje. Podatki i wpływ na dochody osobiste są kluczem do maksymalizacji tego potencjalnie lukratywnego zysku. Czym jest opcja na akcje dla pracowników Opcja na akcje dla pracowników to umowa wydana przez pracodawcę na pracownika w celu zakupu określonej liczby akcji spółki po ustalonej cenie przez ograniczony okres czasu. Istnieją dwie główne kategorie wydanych opcji na akcje: niekwalifikowane opcje na akcje (NSO) i opcje na akcje motywacyjne (ISO). Niekwalifikowane opcje na akcje różnią się od opcji na akcje na dwa sposoby. Po pierwsze, NSO są oferowane pracownikom niewykonawczym oraz zewnętrznym dyrektorom lub konsultantom. Natomiast normy ISO są ściśle zastrzeżone dla pracowników (w szczególności dyrektorów wykonawczych) firmy. Po drugie, niewykwalifikowane opcje nie podlegają specjalnemu federalnemu traktowaniu podatkowemu, podczas gdy opcje opcji motywacyjnych mają korzystne traktowanie podatkowe, ponieważ spełniają określone ustawowe zasady opisane w Kodeksie podatkowym (więcej o tym korzystnym traktowaniu podatkowym podano poniżej). Plany NSO i ISO mają wspólną cechę: mogą czuć się złożone. Transakcje w ramach tych planów muszą być zgodne z określonymi warunkami określonymi w umowie pracodawcy i Internal Revenue Code. Grant Date, Expiration, Vesting and Exercise Na początku pracownicy zwykle nie otrzymują pełnego prawa własności do opcji w dacie rozpoczęcia umowy (znanej również jako data przyznania). Muszą przestrzegać określonego harmonogramu zwanego harmonogramem nabywania uprawnień podczas korzystania z opcji. Harmonogram nabywania uprawnień rozpoczyna się w dniu przyznania opcji i podaje terminy, w których pracownik może wykonywać określoną liczbę akcji. Na przykład, pracodawca może przyznać 1 000 akcji w dniu przyznania, ale rok od tej daty zostanie nabytych 200 akcji (pracownik ma prawo do wykonywania 200 z 1000 początkowo przyznanych akcji). Rok później nabyto kolejne 200 udziałów i tak dalej. Po kalendarzu nabywania uprawnień następuje data wygaśnięcia. W tym dniu pracodawca nie zastrzega sobie już prawa pracownika do zakupu akcji spółki zgodnie z warunkami umowy. Opcja na akcje dla pracowników jest przyznawana po określonej cenie, zwanej ceną wykonania. Jest to cena za jedną akcję, którą pracownik musi zapłacić, aby zrealizować swoje opcje. Cena wykonania jest ważna, ponieważ służy do określenia zysku (zwanego elementem okazjonalnym) i podatku należnego z tytułu umowy. Element okazyjny obliczany jest poprzez odjęcie ceny wykonania od ceny rynkowej akcji spółki w dniu realizacji opcji. Opodatkowanie opcji pracowniczych Wewnętrzny kod podatkowy ma również zestaw zasad, których właściciel musi przestrzegać, aby uniknąć płacenia wysokich podatków od swoich umów. Opodatkowanie kontraktów opcji na akcje zależy od rodzaju posiadanej opcji. Dla niekwalifikowanych opcji na akcje (NSO): Dotacja nie jest zdarzeniem podlegającym opodatkowaniu. Opodatkowanie rozpoczyna się w momencie wykonywania. Element okazyjny opcji niekwalifikowanej jest uznawany za rekompensatę i opodatkowany według zwykłych stawek podatku dochodowego. Na przykład, jeśli pracownikowi przyznano 100 akcji A w cenie wykonania 25, wartość rynkowa akcji w momencie wykonania wynosi 50. Elementem umowy jest umowa (50 - 25) x 1002,500 . Zauważ, że zakładamy, że te akcje są 100 nabyte. Sprzedaż zabezpieczenia powoduje kolejne zdarzenie podatkowe. Jeśli pracownik zdecyduje się na natychmiastową sprzedaż akcji (lub mniej niż rok po wykonaniu), transakcja zostanie zgłoszona jako krótkoterminowy zysk (lub strata) kapitałowa i będzie podlegać opodatkowaniu według zwykłych stawek podatku dochodowego. Jeśli pracownik zdecyduje się sprzedać udziały w rok po wykonaniu, sprzedaż zostanie wykazana jako długoterminowy zysk (lub strata) z kapitału, a podatek zostanie zmniejszony. Zachęcające opcje na akcje (ISO) podlegają specjalnemu traktowaniu podatkowemu: Dotacja nie jest transakcją podlegającą opodatkowaniu. W trakcie realizacji nie są zgłaszane żadne zdarzenia podlegające opodatkowaniu, jednak element zachęty opcji na akcje motywacyjne może spowodować powstanie alternatywnego podatku minimalnego (AMT). Pierwsze zdarzenie podlegające opodatkowaniu występuje przy sprzedaży. Jeżeli akcje zostaną sprzedane natychmiast po ich wykonaniu, element okazyjny traktowany jest jako zwykły przychód. Zysk z umowy traktowany będzie jako długoterminowy zysk kapitałowy, jeżeli przestrzegana jest następująca zasada: zapasy muszą być przechowywane przez 12 miesięcy po wykonaniu i nie powinny być sprzedawane przez dwa lata po dacie przyznania. Załóżmy na przykład, że Stock A został przyznany 1 stycznia 2007 r. (100 nabytych). Władza wykonawcza korzysta z opcji w dniu 1 czerwca 2008 r. Jeśli chce zgłosić zysk z kontraktu jako długoterminowy zysk kapitałowy, zapas nie może zostać sprzedany przed 1 czerwca 2009 r. Inne uwagi Mimo że czas akcji strategia opcyjna jest ważna, należy wziąć pod uwagę inne kwestie. Kolejnym kluczowym aspektem planowania opcji na akcje jest wpływ, jaki te instrumenty będą miały na ogólny podział aktywów. Aby jakikolwiek plan inwestycyjny zakończył się sukcesem, aktywa muszą być odpowiednio zdywersyfikowane. Pracownik powinien uważać na skoncentrowane pozycje na akcjach spółek. Większość doradców finansowych sugeruje, że akcje spółek powinny stanowić 20 (co najwyżej) całego planu inwestycyjnego. Chociaż możesz czuć się komfortowo, inwestując większy procent swojego portfela we własną firmę, po prostu bezpieczniej go zróżnicować. Skonsultuj się ze specjalistą ds. Finansowych i podatkowych, aby ustalić najlepszy plan wykonania swojego portfela. Bottom Line Pod względem koncepcyjnym opcje są atrakcyjną metodą płatności. Czy jest lepszy sposób na zachęcenie pracowników do udziału w rozwoju firmy niż poprzez oferowanie im kawałka tortu? W praktyce jednak odkupienie i opodatkowanie tych instrumentów może być dość skomplikowane. Większość pracowników nie rozumie skutków podatkowych posiadania i korzystania z opcji. W związku z tym mogą być bardzo karani przez wuja Sama i często tracą część pieniędzy generowanych przez te kontrakty. Pamiętaj, że sprzedaż akcji pracowniczych natychmiast po ćwiczeniach spowoduje wyższy krótkoterminowy podatek od zysków kapitałowych. Czekanie, aż sprzedaż kwalifikuje się do niższego długoterminowego podatku od zysków kapitałowych, może zaoszczędzić setki, a nawet tysiące. Rodzaj struktury wynagrodzeń, z której korzystają zazwyczaj zarządzający funduszami hedgingowymi, w której część wynagrodzenia jest oparta na wynikach. Ochrona przed utratą dochodu, która powstałaby w przypadku śmierci ubezpieczonego. Nazwany beneficjent otrzymuje. Miara związku między zmianą ilości żądanej danego towaru a zmianą jego ceny. Cena. Łączna wartość rynkowa w dolarach wszystkich dostępnych akcji spółki. Kapitalizacja rynkowa jest obliczana poprzez pomnożenie. Frexit krótko dla quotFrench exitquot to francuski spinoff terminu Brexit, który pojawił się, gdy Wielka Brytania głosowała. Zlecenie złożone z brokerem, który łączy w sobie funkcje zlecenia stopu z zleceniami limitów. Zlecenie stop-limit zostanie ograniczone. Opcjonalny program akcji pracowniczych (LESOP) oferuje wiele korzyści zarówno pracownikom firmy, jak i wydającej spółce. Jest często wykorzystywany jako narzędzie motywujące dla firm nie tylko do motywowania pracowników, ale także do zwiększania ich produktywności. Pracownicy zyskują na wartościach portfela akcji w czasie i mogą z łatwością wycofać swoje pieniądze we właściwym czasie. Co to jest LESOP A LESOP to system wynagrodzeń kapitałowych, za pomocą którego firma sponsorująca plan korzysta z możliwości kredytowania dźwigni finansowej w celu pożyczania funduszy. Pożyczone pieniądze są następnie wykorzystywane do sfinansowania planu opcji na akcje. Następnie firma wykorzystuje pieniądze na zakup akcji spółki ze skarbu spółki. Nabyte akcje są następnie wykorzystywane do celów programu motywacyjnego. Firma wykorzystuje roczne składki do planu przez pracowników w celu spłaty pierwotnej pożyczki. Kluczową cechą tego planu jest sfinansowanie opcji na akcje dla pracowników. Pracownik wpłaca pieniądze do programu opcji na akcje, ich skład jest dopasowywany przez pracodawcę (procent dopasowania różni się w zależności od firmy), a pieniądze są następnie wykorzystywane do zakupu akcji firmy w imieniu pracownika. Tymczasem pożyczkodawca otrzymał gwarancję, która stanowi podstawę amortyzacji pożyczki zgodnie z uzgodnionym harmonogramem płatności. Korzyści podatkowe Plan opcji pracowniczych korzystnie wpływa na firmę finansowo. Dzięki planowi firma wpłaca składki odpowiadające składkom uczestniczących pracowników. Składki firmy można odliczyć od podatku. Uczestnicy programu opcji na akcje zwykle sprzedają swoje akcje na otwartym rynku bez żadnych kosztów dla firmy. Pracodawca może sprzedawać akcje w imieniu pracowników i płacić pracownikom. W takim scenariuszu transakcja staje się odliczeniem podatkowym dla firmy. Korzyści z programu LESOP dla opcji na akcje pracowników pracowniczych i planów posiadania akcji mają również korzyści dla pracowników. Jedną z oczywistych korzyści dla pracowników jest wydawanie im zapasów. Korzyści z opcji na akcje można również postrzegać jako formę podziału zysku. Składki pracownika na rzecz planu są również pokrywane przez pracodawcę. Ogólnie rzecz biorąc, zapasy mają tendencję do umacniania się w wartości w czasie, więc portfele opcji akcji pracowniczych również prawdopodobnie wzrosną. Korzyści z programu LESOP dla emitującej spółki Oprócz ulg podatkowych firmy korzystają na kilka dodatkowych sposobów poprzez plany pracownicze. Firmy mogą generować dodatkowe przychody, które mogą wykorzystać na rozwój firmy lub do jakichkolwiek innych celów. Pierwsza pożyczka, jaką firma otrzymała od banku, mogłaby zostać spłacona poprzez składki pracownicze na rzecz tego planu. Od czasu do czasu firmy mogą również dokonywać podziałów akcji i korzystać z takiego procesu, znacznie zwiększając liczbę dostępnych akcji. Mogą również wykorzystać nadwyżkę pieniędzy wygenerowaną w ramach programów opcji na akcje, aby odkupić akcje.
No comments:
Post a Comment